De wijze waarop we communiceren in beeld en taal moet eveneens tot herkenning leiden. In 2020 hebben we de uitgangspunten van onze communicatie-uitingen onder de loep genomen. Op basis van de uitkomsten hebben we het beleid zodanig aangepast dat we meer diversiteit uitstralen.

In 2021 hebben we voor hoofdkantoor en distributiecentra workshops georganiseerd om zo het bewustzijn te vergroten en concrete doelstellingen te formuleren. 

Sinds 2021 meten we jaarlijks in hoeverre onze medewerkers zich thuis en veilig voelen bij Jumbo, zichzelf kunnen zijn en gelijke kansen hebben. Dit helpt ons om zowel de voortgang van onze acties te meten als gerichte maatregelen te nemen wanneer actuele gegevens daarom vragen. 

Voor het Jumbo hoofdkantoor, de winkels, distributiecentra en La Place hebben we een per bedrijfsonderdeel toegespitste aanpak ten aanzien van ongewenst gedrag ontwikkeld. Tijdens workshops komt aan bod wat ongewenst gedrag is, hoe je het kunt herkennen en voorkomen, en waar je terecht kunt als je hierover een melding wilt maken.

Code Geel weerspiegelt de manier waarop we als bedrijf in de maatschappij staan. Deze gedragscode geeft niet alleen richtlijnen voor het voldoen aan de relevante wet- en regelgeving, maar bevat ook bepalingen omtrent integer handelen, respectvol samenwerken en de bescherming van bedrijfsmiddelen en -informatie. Van alle medewerkers wordt verwacht dat zij Code Geel respecteren en naleven. Sinds 2020 is als onderdeel van Code Geel het meldsysteem Speak Up van kracht geworden. Met Speak Up kunnen medewerkers melding maken van een (mogelijke) overtreding van Code Geel of een andere (mogelijke) misstand. Een effectief meldsysteem is essentieel voor een gezonde cultuur binnen een bedrijf. Jumbo hecht grote waarde aan integriteit en transparantie. Daarbij hoort een open en veilige werkomgeving waarin iedereen zich vrij moet voelen om – indien gewenst anoniem –  zorgen te uiten of misstanden te melden. Op die manier kan Jumbo problemen tijdig en op de juiste manier aanpakken.

In onze leiderschapsprogramma’s besteden we veel aandacht aan diversiteit en inclusie; we ondersteunen leidinggevenden bij het vormen van diverse teams met een inclusieve cultuur.

De afdeling recruitment zet actief stappen om in het wervings- en selectieproces inclusiviteit te waarborgen. In ons proces van werving en selectie hebben we stappen gezet met het opstellen van inclusieve vacatureteksten, waarin we gender en cultuur op neutrale wijze benaderen, en met het voeren van sollicitatiegesprekken die uitsluitend over de aanwezige competenties gaan. In onze onboarding en trainingprogramma’s delen we onze visie en ambities op het gebied van diversiteit & inclusie, en creëren we ruimte voor dialoog. In onze arbeidsvoorwaarden, bedrijfsreglementen en salarissystematiek verzekeren we een gelijke behandeling van al onze collega’s. Verder kijken we scherp naar onze communicatiemiddelen, zodat medewerkers zich hierin kunnen herkennen en daardoor thuis voelen bij Jumbo. 

Wij vinden het van groot belang dat vrouwen en mannen gelijke kansen krijgen en gelijkwaardig worden behandeld, zowel in onze eigen organisatie als in onze productieketens.

Op het vlak van man/vrouw verdeling binnen Jumbo boeken we stap voor stap resultaat. Eind 2022 bestond 29% van het senior management bij Jumbo uit vrouwen. Het directieteam telt drie vrouwelijke leden (38%), de Raad van Commissarissen twee (33%). Onze doelstelling is het aandeel vrouwen in de top verder te vergroten naar 33%. Van de medewerkers in de eigen Jumbo winkels is 52% vrouw. We willen dat collega’s bij gelijkwaardig werk een gelijkwaardige beloning krijgen. Daarom monitoren we binnen onze organisatie actief de beloning van mannen versus vrouwen.